Erzurum Güncel- İhbar tazminatı hem çalışan hem de işverenin güvencesi olup, EYT kapsamında emekliliğe hak kazananların ihbar süresine uyma zorunluluğu bulunmuyor. Emekli olduktan sonra kıdem tazminatı almadan çalışmaya devam edenler ilerleyen dönemde ister işi bıraksın isterse işine son verilsin kıdem tazminatını alabilir.
İş Kanunu'na göre, iş sözleşmesinin feshi için ihbar (bildirim) süresinin dolması gerekiyor. Bu sürede çalışanın işine devam etmesi, işverenin de maaş ödemesi yükümlülüğü bulunuyor. İş sözleşmesinin feshinde ihbar sürelerine uyulması gerekiyor.
Haber vermeden, bildirim süresi bitmeden işten çıkarma ya da istifa durumunda ihbar tazminatı hakkı doğar. Hem işveren hem de çalışan haklı fesih söz konusu olmadığında tazminat yükümlülüğü altına girer.
Bunun için bir gün çalışmak bile yeterli bulunuyor. İşverenin fesih hakkını kötüye kullanması durumunda çalışana ihbar tazminatıyla birlikte bunun üç katı tutarında da tazminat ödeniyor.
Sabah'ta yer alan habere göre EYT'liler ve normal çalışanlar açısından ihbar tazminatında merak edilen soruların yanıtları şöyle:
1-EYT'LİLER DE DÂHİL İŞTEN AYRILAN, ÇIKARILAN HERKES İHBAR TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?
İş Kanunu'na göre iş sözleşmesini feshetmek isteyen taraf; yazılı olarak ve çalışma süresinin gerektirdiği bildirim süresine bağlı kalarak diğer tarafa bildirmekle yükümlü bulunuyor. İş sözleşmesini bildirim sürelerine uymadan fesheden taraf, söz konusu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak diğer tarafa ödemek zorunda olup bu süreler bölünemiyor, kısmen uygulanamıyor. Böylesi bir uygulama halinde, tüm bildirim süresi esas alınarak ihbar tazminatı ödenmesi gerekiyor. EYT kapsamında işten çıkışını talep edenin ihbar süresine uyma zorunluluğu olmadığı gibi ihbar tazminatı da söz konusu olmuyor.
2-İHBAR TAZMİNATINA HAK KAZANMA KOŞULLARI NELER VE NASIL HESAPLANIYOR?
İş sözleşmesini performansa, işçinin davranışlarına, işin, işletmenin veya işyerinin gereklerine dayalı olarak fesh etmek isteyen işveren, yazılı olarak, bu sürelere bağlı kalarak işçiye iletmekle yükümlüdür. Yasaya göre, 6 aya kadar süren çalışmalarda 2 hafta, 6 aydan 1.5 yıla kadar süren çalışmalarda 4 hafta, 1.5 yıldan 3 yıla kadar süren çalışmalarda 6 hafta, 3 yıldan uzun süren çalışmalarda 8 hafta bildirim süresi uygulanıyor. Bu süreler kıdeme göre değişiyor. Toplu iş sözleşmesi ya da bireysel olarak ihbar süreleri artırılabiliyor. İhbar tazminatı bildirim süresinin bitiminde olması gereken ücret üzerinden hesaplanıyor.
3-İŞYERİNDE 6 AYLIK DENEME SÜRESİNİN ARDINDAN İŞİNE SON VERİLENİN DE İHBAR HAKKI DOĞAR MI?
İş sözleşmesinin işçi tarafından feshi, işveren tarafından deneme süresi içinde belirlenen esaslar çerçevesinde feshi halinde işçiye herhangi bir ihbar tazminatı ödenmiyor.
4-KENDİ İSTEĞİYLE İŞİ BIRAKAN İHBAR TAZMİNATI TALEP EDEBİLİR Mİ?
İşten ayrılmak (istifa) isteyen işçi, sağlık nedeni, iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık veya işin durması benzeri haklı nedenler dışındaki işten ayrılmalarda bildirim süresini dikkate alarak yazılı bildirimde bulunmakla yükümlüdür. İşçinin kendi isteğiyle işten ayrılması durumunda, ayrılmanın nedeni önem taşımaksızın ihbar tazminatı hakkı oluşmaz, böylesi bir talepte bulunulamaz. Diğer yandan fesih nedeni İş Kanununda sayılan haklı nedenlerden birine dayanmıyorsa işçiye bildirim süresine ilişkin ücret tutarı kadar tazminat ödemek zorundadır.
5-İŞVEREN DE İŞÇİDEN İHBAR TAZMİNATI TALEP EDEBİLİR Mİ?
Çalışanın işini haklı nedene dayanmadan, haber vermeden bırakıp gitmesi durumunda işverenin de işçiden ihbar süresine ilişkin ücret tutarında tazminatı talep etme hakkı bulunuyor. Bildirim süreleri işçi için geçerli olup buna aykırı iş sözleşmesi fesihlerinde işverenin ihbar tazminatı alma hakkı doğabiliyor.
6-İŞTEN ÇIKARMADA İHBAR SÜRESİNİ DİKKATE ALMADAN YENİ İŞE GİRİLMESİ SORUN YARATIR MI?
Bildirim süresine uymadan, sözleşme süresi bitmeden yeni işe girilmesinde hem çalışan hem de işveren sorumlu tutuluyor. İş Kanunu'na göre, işçinin bu davranışına yeni işe girdiği işveren neden olduysa, bu durumu bilerek işe aldıysa, bilerek çalıştırmaya devam ettiyse yeni işverene de tazminat yükümlülüğü doğabilir.
7-İŞ ARAMA İZNİ NEDİR, İŞVEREN KULLANDIRMAK ZORUNDA MI?
İşine son verilen çalışana günde en az 2 saat iş arama izni verilmesi gerekiyor. İşçi gelir kaybına uğramamak için ihbar önellerinde günlük iki saatlik iş arama izinlerini kullanarak iş arayabileceği gibi bildirim sürelerine uyulmaması durumunda da bu süreye ait ücretin işverence ödenmesi zorunluluğu bulunuyor. İşveren iş arama izni verilmemesi ya da eksik saat kullandırılması durumunda o süreye ilişkin ücreti ödemek zorunda. İş arama izni yerine çalıştıran işveren normal ücrete ek olarak çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.
8-İHBAR TAZMİNATINDA DA BİR TAVAN ÜCRET VAR MI? TAZMİNATIN PEŞİN ÖDENMESİ İŞE İADE DAVASI AÇMAYA ENGEL Mİ?
Kıdem tazminatında olduğu gibi bir tavan ücret söz konusu değil, günlük brüt ücret üzerinden ödeme yapılması gerekiyor. Ödeme ihbar süresinin bitiminde olması gereken ücret üzerinden hesaplanıyor. İhbar tazminatı 10 yıllık zaman aşımına tabi bulunuyor. En az 30 işçinin çalıştığı işyerinde altı aydan fazla çalışan kişi geçerli neden olmadan işten çıkarıldığının mahkemece tespiti halinde işe iade edilir. İşverenin fesih hakkını kötü niyetli kullandığının belirlenmesi durumunda işçiye ihbar tazminatının yanı sıra 3 katı tutarında ayrıca tazminat verilir. Yargı kararıyla işe iade davasını kazanan peşin aldığı ihbar tazminatını işverene geri vermekle yükümlüdür.
9- İHBAR SÜRESİNİN ARTIRILMASI MÜMKÜN MÜ?
Bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri ile ihbar süreleri artırılabiliyor. Kısmi süreli iş sözleşmesine tabi çalışanlar açısından da aynı süreler uygulanabilir.
10-İHBAR BİLDİRİMİNİN ARDINDAN GERİ DÖNÜŞ MÜMKÜN MÜ?
İhbar bildirimi yapıldıktan sonra bu bildirimden geri dönülemez. Yeniden işe başlatılması durumunda sözleşme yapılması gerekiyor